Videovigilancia

Videovigilancia en el ámbito laboral

Dicotomía entre la Jurisdicción De lo Social y el criterio de la AEPD.

La jurisdicción laboral, a través de Sentencias como la STSJ de Navarra 263/10 ó STSJ de Cataluña 1443/2011, han dado validez al uso de cámaras ocultas en los centros de trabajo, en base al poder de dirección y control que tiene el empresario, siempre con determinadas garantías y limitaciones, como veremos a continuación. Pero este criterio difiere del que mantiene la AEPD.

Las citadas Sentencias analizan la procedencia o improcedencia de los despidos disciplinarios ocurridos tras la instalación, con carácter temporal por parte del empleador, de cámaras ocultas, con la intención de controlar a sus trabajadores, tras detectar que, por parte de algunos empleados, se podían estar cometiendo graves irregularidades.

Videovigilancia

Videovigilancia

Las Sentencias recogen la doctrina sobre el derecho a la propia imagen contenida en numerosas resoluciones del Tribunal Constitucional. Tal derecho se entendería como: “la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana”. Este derecho es igualmente aplicable a las relaciones laborales, según añade el Tribunal Constitucional, pero no es un derecho absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar, se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho. En este sentido, debe tenerse en cuenta que el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 33 y 38 CE) y reconocido expresamente en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esta facultad ha de producirse, en todo caso, como es lógico, dentro del debido respeto a la dignidad del trabajador, como expresamente lo recoge la normativa laboral (arts. 4.2 c) y 20.3 del ET).

Partiendo de esta doctrina del Tribunal Constitucional, la sentencia del TSJ de Navarra dispone que “podemos concluir que, en el caso que nos ocupa, la medida de instalación de un sistema de grabación por vídeo que controlaba la zona donde las demandantes desempeñaban su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte de las recurrentes de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si se cometían efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja registradora y almacenamiento y a una duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE

Por su parte, la Sentencia del TSJ de Cataluña, tras manifestar que “en suma, habrá que atender no sólo al lugar del centro de trabajo en que se instalan por la empresa sistemas audiovisuales de control, sino también a otros elementos de juicio (si la instalación se hace o no indiscriminada y masivamente, si los sistemas son visibles o han sido instalados subrepticiamente, la finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas, si existen razones de seguridad, por el tipo de actividad que se desarrolla en el centro de trabajo de que se trate, que justifique la implantación de tales medios de control, etc), para dilucidar en cada caso concreto si esos medios de vigilancia y control respetan el derecho a la intimidad de los trabajadores”, concluye que “la grabación que ha efectuado la empresa en este caso que analizamos ha quedado probado que era necesaria y proporcionada, pues de la valoración conjunta de la prueba, por parte del Magistrado de instancia, de la testifical y el interrogatorio de la empresa, queda probado la existencia de anomalías en cuanto a la cifra elevada de los productos que faltaban y el descuadre de productos”.

En otro supuesto, la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, de 5 de marzo de 2012 estima que no se vulnera la intimidad del trabajador al instalar un GPS sin su conocimiento, utilizando una argumentación muy similar a la de las sentencias citadas anteriormente.

Esto por lo que se refiere a la legislación laboral, pero ¿qué ocurre con la legislación sobre protección de datos: LOPD, RLOPD e Instrucción 1/2006 de la AEPD sobre Videovigilancia? ¿se sigue el mismo criterio?

Atendiendo a las legislaciones citadas sobre protección de datos en esta materia, si el sistema de videovigilancia graba las imágenes captadas, habría que declarar un fichero de datos de carácter personal (notificarlo e inscribirlo en el RGPD), colocar carteles informativos en las zonas de grabación, tener formularios para el ejercicio de los derechos ARCO y, añadiendo un requisito de la legislación laboral, notificarlo a los representantes de los trabajadores. Es evidente que la aplicación de todas estas medidas elimina la posibilidad de realizar la videovigilancia en secreto y pillar “in fraganti” al empleado desleal, imposibilitando así la finalidad principal de dicha medida.

Por otra parte, analizando los procedimientos sancionadores de la Agencia Española de Protección de Datos en supuestos de este tipo, nos encontramos, por ejemplo, con el PS/00696/2008, en el que se impone una sanción a una gran superficie de MIL EUROS, tras instalar temporalmente cámaras ocultas y utilizar estas grabaciones como base de un despido disciplinario. Esto es muy desconcertante, e incluso contradictorio con lo que acabamos de decir respecto de la legislación laboral. Y ¿qué opinión tendría la Audiencia Nacional sobre la imposición de tal sanción si se hubiera recurrido dicha resolución? Si, en el juicio laboral sobre el despido, este medio probatorio (las grabaciones) se calificó como válido y lícito ¿qué podría hacer la Audiencia Nacional al recurrirse la resolución de la AEPD? ¿contradecir al órgano jurisdiccional laboral? ¿contradecir a la AEPD?

Pero, para aumentar aún más la confusión, en otros procedimientos de la Agencia Española de Protección de Datos, como el PS/00506/2009 y E/05003/2011, aunque si bien no se trata de instalación de cámaras en el ámbito laboral, se archivan las actuaciones porque, en el primer supuesto, las grabaciones han sido aceptadas como prueba válida por el Juzgado de Primera Instancia en el Juicio Verbal que entendió del asunto, argumentando la AEPD que, entre el derecho a la protección de datos y el derecho a la tutela judicial efectiva, ha de primar este último, y que la Ley de Enjuiciamiento Civil habilita en su artículo 299.2 estos medios probatorios; y en el segundo supuesto, además de utilizar los argumentos anteriores, ya que las imágenes fueron aportadas en el marco de una denuncia penal por agresiones, cita doctrina de la Audiencia Nacional: “Además de que el sometimiento de los ficheros judiciales a la LOPD ha de entenderse (según la misma SAN 9/10/2009, Rec. 37/2009) sin menoscabo de la función jurisdiccional y, por tanto, atinente a lo que debe considerarse como “aspecto accesorio” o administrativo de la función jurisdiccional, centrándonos concretamente en el procedimiento judicial, existen, también en él, una serie de intereses y garantías que ostentan un trascendente valor en dicho proceso, tales como el del verdadero esclarecimiento de los hechos o el legítimo ejercicio del derecho de defensa de las partes, que han de ser ponderados en aquellos casos en que dichos intereses y garantías confluyen con el derecho contemplado en el art. 18.4 CE (derecho de protección de los datos), hasta el punto de que pueden llegar a implicar una importante limitación de tal derecho de protección de los datos personales”.

Por todo ello, si un cliente nos pregunta sobre el uso de cámaras en el ámbito laboral, le informaremos que debe inscribir un fichero ante la AEPD, que debe colocar carteles en las zonas grabadas, que debe implantar unas medidas de seguridad para esas grabaciones, que debe tener formularios de ejercicio de los derechos ARCO a disposición de los afectados, que debe comunicarlo a los representantes de los trabajadores y que, de esa manera, la AEPD, ante una supuesta denuncia, seguramente resolverá archivando las actuaciones, como en el procedimiento E/03237/2011, en el que un trabajador denunció la colocación de una cámara apuntando a su puesto de trabajo.

Pero si nos pregunta o consulta sobre la instalación de una cámara oculta con carácter temporal, tras descubrir que le falta mercancía en el almacén, o porque tiene fundadas sospechas de que una cajera o un camarero sustraen dinero de la caja registradora, la respuesta que le tendremos que dar será: “ganarás probablemente en el juicio en la jurisdicción social o laboral, pero es muy probable que, administrativamente, la AEPD te sancione”.

¿Estamos o no ante una incongruencia?

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